Bausteine auswählen, Text herauskopieren – und dabei sehen, welcher Schulnote jede Formulierung in der Zeugnissprache entspricht. Denn „zu unserer vollen Zufriedenheit“ ist keine Höflichkeit, sondern eine Drei. Kostenlos, ohne Anmeldung.
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Die fünfstufige Zufriedenheitsskala ist keine Rechtsnorm, sondern eine eingespielte Lesart der Zeugnissprache. Das Bundesarbeitsgericht nimmt sie als Bezugspunkt: Ausgangspunkt ist regelmäßig die mittlere Note „befriedigend“ (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).
„Stets“ und „voll“ sind keine Füllwörter, sondern Stufen. Wer sie weglässt, stuft ab, ohne es zu wollen – und erzeugt aus einem gut gemeinten Zeugnis eine Vier.
Fehlen die Vorgesetzten in der Verhaltensbeurteilung, wird das als Aussage gelesen. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet genau solche Aussagen zwischen den Zeilen.
Ein Zeugnis, das Monate nach dem Ende datiert ist, verrät den Streit darüber. Wird nachträglich berichtigt, trägt die neue Ausfertigung üblicherweise das ursprüngliche Datum.
Neu seit dem 1. Januar 2025: Das Zeugnis kann mit Einwilligung der beurteilten Person in elektronischer Form erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO). Bis Ende 2024 war das ausdrücklich ausgeschlossen. „Elektronische Form“ heißt allerdings § 126a BGB – qualifizierte elektronische Signatur. Ein eingescanntes oder als PDF versandtes Zeugnis genügt nicht.
Geschuldet ist zunächst das einfache Zeugnis: Es muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO). Die beurteilte Person kann jedoch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO) – dann ist das qualifizierte Zeugnis zu erteilen. Dieses Verlangen kann auch noch nach Erteilung des einfachen Zeugnisses gestellt werden.
Der mittleren Note. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass „zur vollen Zufriedenheit“ eine durchschnittliche Beurteilung ausdrückt und Ausgangspunkt der Zufriedenheitsskala regelmäßig die Note „befriedigend“ ist (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Erst der Zusatz „stets“ und die Steigerung auf „vollsten“ heben die Beurteilung an: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ gilt als gut, „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ als sehr gut. Diese Skala ist keine Rechtsnorm, sondern eine eingespielte Lesart.
Nein. Einen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel gibt es nicht. Sie geht über den Zweck des Zeugnisses hinaus, enthält keine beurteilungsrelevanten Tatsachen und berührt die negative Meinungsfreiheit des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21; bereits BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11). Umgekehrt gilt: Wer mit einem erteilten Schlusssatz nicht einverstanden ist, kann nicht dessen Umformulierung verlangen, sondern nur ein Zeugnis ganz ohne Schlusssatz.
So einfach nicht. Seit dem 1. Januar 2025 kann das Zeugnis mit Einwilligung der beurteilten Person in elektronischer Form erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO; gleichlautend § 630 Satz 3 BGB) – bis dahin war die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen. „Elektronische Form“ meint dabei § 126a BGB: Das Dokument muss mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen sein. Ein eingescanntes oder als einfaches PDF versandtes Zeugnis erfüllt das nicht; ohne Einwilligung bleibt es ohnehin bei der Schriftform.
Er gehört nicht zum notwendigen Inhalt. Aufgenommen wird er üblicherweise nur, wenn die beurteilte Person das wünscht – etwa der Hinweis, dass die Beendigung auf eigenen Wunsch oder aus betriebsbedingten Gründen erfolgte. Ein für sie nachteiliger Grund hat im Zeugnis nichts zu suchen: Das Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage zu treffen (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO).
Das Gesetz kennt nur den Anspruch bei Beendigung (§ 109 Abs. 1 Satz 1 GewO). Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis wird von der Rechtsprechung aus der Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB hergeleitet und setzt ein berechtigtes Interesse voraus – etwa eine bevorstehende Beendigung, einen Betriebsübergang, einen Vorgesetztenwechsel oder eine längere Unterbrechung wie Elternzeit. Ein nachvollziehbarer sachlicher Grund genügt; eine existenzielle Notlage ist nicht zu verlangen.
Sie ist ein Erfüllungsanspruch: Verlangt wird ein Zeugnis mit bestimmtem Inhalt. Wer eine bessere als die mittlere Note erreichen will, muss die Tatsachen dafür vortragen und beweisen – auch dann, wenn Studien nahelegen, dass die meisten Zeugnisse besser ausfallen (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch die obsiegende (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Streitwert wird in der Praxis regelmäßig mit einem Bruttomonatsentgelt angesetzt; das folgt dem Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit, einer Empfehlung und keiner Norm.
Ein Arbeitszeugnis ist das einzige Dokument des Arbeitsverhältnisses, das doppelt gelesen wird: einmal im Wortlaut und einmal in der Abstufung. Beides muss zusammenpassen – und beides ist gesetzlich eingehegt. Die folgenden Abschnitte stellen dar, was drinstehen muss, was nicht drinstehen darf und an welchen Stellen Berichtigungsverfahren typischerweise entstehen.
Der Anspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, wer gekündigt hat und warum. Das Gesetz staffelt ihn in zwei Stufen.
§ 109 Abs. 1 GewO: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken."Für Dienstverhältnisse außerhalb des Arbeitsrechts steht die Parallelvorschrift in § 630 BGB; für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verweist sie ausdrücklich auf § 109 GewO. Das einfache Zeugnis ist der Mindestinhalt: Wer die Tätigkeit nur mit „kaufmännische Aufgaben“ umschreibt, erfüllt den Anspruch nicht. Die Tätigkeitsbeschreibung muss so genau sein, dass eine fremde Leserin einschätzen kann, was die Person tatsächlich getan hat. Das ist keine Förmelei – es ist der Teil des Zeugnisses, der bei einer Bewerbung am meisten gelesen wird.
Weil ein Zeugnis wohlwollend zu formulieren ist, hat sich eine verschlüsselte Skala herausgebildet: Nicht das Lob unterscheidet die Stufen, sondern seine Dosierung. Zwei Stellschrauben tragen sie – die Häufigkeit („stets“) und der Grad („vollsten“, „vollen“, ohne Zusatz). Aus „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (sehr gut) wird über „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (gut) und „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (befriedigend) schließlich „zu unserer Zufriedenheit“ (ausreichend). Wer ein Wort streicht, stuft ab.
§ 109 Abs. 2 Satz 1 GewO: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein."Das Bundesarbeitsgericht hat diese Skala nicht erfunden, nimmt sie aber als Bezugspunkt und leitet daraus die Beweislast ab: Hat der Arbeitgeber bescheinigt, dass die Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erledigt wurden, muss die beurteilte Person im Prozess die Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen. Empirische Untersuchungen, nach denen fast neunzig Prozent der Zeugnisse mit „gut“ oder „sehr gut“ schließen, ändern an dieser Verteilung nichts; Ausgangspunkt bleibt die mittlere Note (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13). Für Betriebe heißt das: Eine unterdurchschnittliche Beurteilung ist möglich, aber sie muss belegbar sein – und sie gehört nicht spontan ins Zeugnis, sondern beruht auf dem, was in der Personalakte dokumentiert ist.
Der zweite Satz des Absatzes 2 ist die schärfste Vorschrift des Zeugnisrechts. Er verbietet nicht bestimmte Wörter, sondern eine Absicht.
§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO: „Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen."Erfasst sind damit nicht nur Markierungen, Ausrufezeichen oder auffällige Setzungen, sondern auch das Weglassen: Fehlt in der Verhaltensbeurteilung ausgerechnet die Gruppe der Vorgesetzten, versteht jede Personalabteilung die Aussage. Dasselbe gilt für Formulierungen, die betonen, was selbstverständlich ist – wer bescheinigt bekommt, er sei „stets pünktlich und ordentlich“ gewesen, hat üblicherweise wenig anderes vorzuweisen. Auch die äußere Form fällt darunter: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber den Zeugnisanspruch regelmäßig nicht erfüllt, wenn er Leistung und Verhalten in einer an ein Schulzeugnis erinnernden tabellarischen Darstellung bewertet; die geforderte individuelle Hervorhebung und Differenzierung lässt sich regelmäßig nur in einem in Fließtext formulierten Zeugnis angemessen abbilden (BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20). Der Baukasten oben erzeugt deshalb ausschließlich Fließtext.
Nahezu jedes Zeugnis endet mit Bedauern, Dank und guten Wünschen – geschuldet ist das nicht. Der Grund dafür steht nicht im Zeugnisrecht, sondern in der Verfassung: Wer eine Meinung äußern darf, darf auch schweigen.
Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG: „Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten."Das Bundesarbeitsgericht hat einen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel verneint: Sie überschreitet den Zweck des Zeugnisses, enthält keine beurteilungsrelevanten Tatsachen und berührt die negative Meinungsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 5 Abs. 1 GG (BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21). Bestätigt wurde damit die frühere Linie (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11). Aus derselben Entscheidung folgt aber auch die Kehrseite, die in der Praxis mehr Verfahren auslöst als das Fehlen selbst: Wer mit einem erteilten Schlusssatz nicht einverstanden ist, kann nicht dessen Umformulierung verlangen – sondern nur ein Zeugnis ganz ohne Schlusssatz. Ein knapper Schlusssatz neben einer sehr guten Beurteilung ist damit kein sicherer Mittelweg, sondern eine Einladung zum Streit. Entweder passend oder gar nicht.
Die Vorschrift hat zum Jahreswechsel 2024/2025 einen neuen dritten Absatz bekommen. Bis dahin lautete er: „Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.“ Heute steht dort das Gegenteil.
§ 109 Abs. 3 GewO: „Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden."Eingeführt wurde die Änderung durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz vom 23. Oktober 2024 (BGBl. 2024 I Nr. 323), in Kraft seit dem 1. Januar 2025; § 630 Satz 3 BGB wurde gleichlautend gefasst. Zwei Voraussetzungen sind zu beachten. Erstens die Einwilligung: Ohne sie bleibt es bei der Schriftform, und die beurteilte Person kann weiterhin ein Papierzeugnis verlangen. Zweitens der Formbegriff: „Elektronische Form“ ist die des § 126a BGB – das Dokument muss den Namen des Ausstellers tragen und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen sein. Textform nach § 126b BGB genügt nicht; ein gescanntes oder als gewöhnliches PDF versandtes Zeugnis ist damit kein elektronisch erteiltes Zeugnis. Wer die Möglichkeit nutzen will, braucht ein Signaturverfahren – und sollte bedenken, dass der Signaturzeitpunkt sichtbar ist. Bei einer nachträglichen Berichtigung, die das ursprüngliche Ausstellungsdatum tragen soll, ist die Papierform deshalb weiter der praktikablere Weg.
Das Zwischenzeugnis steht nicht im Gesetz. Anerkannt ist ein Anspruch bei berechtigtem Interesse, hergeleitet aus der Rücksichtnahmepflicht des Schuldverhältnisses.
§ 241 Abs. 2 BGB: „Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten."Als triftige Gründe gelten in der Praxis eine bevorstehende Beendigung, ein Betriebsübergang nach § 613a BGB, ein Wechsel der Vorgesetzten oder eine längere Unterbrechung wie Eltern- oder Pflegezeit. Ein nachvollziehbarer sachlicher Grund genügt. Wird später ein Endzeugnis erteilt, bindet ein zuvor ausgestelltes Zwischenzeugnis den Arbeitgeber in der Bewertung weitgehend – eine Verschlechterung ohne veränderte Tatsachengrundlage ist erklärungsbedürftig. Beim Berichtigungsverfahren schließlich sind zwei Punkte nüchtern zu kalkulieren: Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch die obsiegende (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG), und der Streitwert liegt nach dem Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit regelmäßig bei einem Bruttomonatsentgelt – eine Empfehlung, keine Norm. Wirtschaftlich lohnt der Streit für keine Seite; er entsteht fast immer aus Formulierungen, die vorher zu klären gewesen wären.
Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.
